Outils pour employeurs

Cette semaine, je désirais partager avec vous les choses à ne pas faire lorsqu’une personne employée par votre organisation cesse de se présenter au travail, sans appeler ou donner signe de vie.

Bien entendu, lorsque ça se produit, la nature humaine fait en sorte que nous supposons que cette personne a décidé d’abandonner son emploi ce qui veut dire qu’elle a démissionné.

Nous remplissons le relevé d’emploi et le faisons parvenir à Service Canada pour officialiser la démission de la personne qui a cessé de se présenter au travail depuis quelques jours.

Svp – si vous ne retenez qu’un élément de ce courriel aujourd’hui, veuillez cesser cette pratique car elle pourrait vous mettre dans une situation délicate qui pourrait vous coûter cher.

Pour imager ce qui pourrait se passer, voici une situation vécue par un nouveau client qui nous a permis de partager son histoire dans le but de protéger le plus grand nombre d’organisations possible.

• Un employé qui est avec l’organisation depuis plus de 10 ans.

• L’employeur a une politique qui mentionne que toute personne qui ne se présente pas au travail pendant 3 jours ou plus, sans contacter l’employeur pour justifier son absence serait considérée comme ayant démissionné de son poste.

• L’employé en question ne s’est pas présenté au bureau pendant 3 semaines sans donner signe de vie.

• L’employeur a rempli le relevé d’emploi de l’employé après 1 semaine en sélectionnant le Code E – Départ volontaire et ferme le dossier, croyant que l’employé a bel et bien abandonné son poste.

Jusqu’ici, qu’en pensez-vous ? Tout va bien et l’employeur a fait la bonne chose ?

Voici maintenant les meilleures pratiques que tout employeur devrait suivre dans des situations similaires à celle-ci :

• Avoir une politique écrite en matière d’abandon d’emploi. Cette politique doit confirmer les étapes que l’employeur prendra si une personne qu’il emploie cesse de se présenter au travail.

• Il est important de tenter de contacter la personne employée pour s’assurer qu’elle va bien. Donc appeler tous les numéros au dossier, incluant les numéros d’urgence. Envoyer des messages textes et des courriels et conserver des copies au dossier de la personne employée.

• Si aucun contact n’a été fait, il faut par la suite envoyer une lettre enregistrée à l’adresse figurant au dossier de la personne employée confirmant leur absence et demandant qu’elle entre en contact avec vous le plus rapidement possible (insérer une date limite) sans quoi leur absence pourrait être considérée un abandon de leur emploi, soit une démission.

• Si vous n’avez toujours pas de nouvelles à la date limite, il vous faudra par la suite envoyer une autre lettre enregistrée pour confirmer la démission de la personne du au fait qu’elle ne vous ait jamais contacté.

Donc, si nous revenons à l’histoire précédente – l’employeur n’avait pas de politique détaillée sur l’abandon de poste ou d’emploi, simplement qu’après 3 jours d’absence sans donner signe de vie, l’employé est considéré avoir démissionné.

L’employeur n’a pas tenté de rejoindre l’employé, du moins, rien n’a été documenté donc comme vous le savez sûrement, si ce n’est pas écrit ça n’existe pas.

Alors voici ce qui c’est passé dans leur cas :

• L’employé en question avait eu un épisode de bipolarité qui a duré 3 semaines.

• Après cet épisode, il était prêt à revenir au travail mais il s’est rendu compte qu’il avait été »démissionné » par son employeur.

• Il a contacté un avocat en droit du travail qui l’a aidé à obtenir une compensation importante car l’employeur n’avait pas de politique à cet effet, n’avait pas tenté de contacter l’employé pour s’assurer de son bien-être et n’avait pas tenté de contacter les numéros d’urgence au dossier de l’employé.

• Puisque l’employeur n’a pas rempli ses obligations en matière d’abandon d’emploi, il a donc effectivement congédié son employé qui était en pleine crise de santé mentale.

Le dossier a été réglé hors cour et l’employeur dit avoir payé plus de 80 000$ pour son manque de politiques et procédures, une erreur qu’il veut partager avec vous aujourd’hui dans le but d’éviter que ça vous arrive !

Rappelez-vous – la démission ne se présume pas. Le fardeau de la preuve lors de la démission d’une personne employée repose entièrement sur les épaules de l’employeur et la démission doit être claire et sans équivoque.

Pour toutes questions, n’hésitez pas à nous contacter car nous sommes toujours prêts à vous aider !